馃З Tengo un conflicto con un compa帽ero de trabajo: 驴qu茅 podemos hacer cuando ya es imposible entendernos?
Soy Alicia Medina, mediadora inscrita, y ayudo a personas, profesionales y organizaciones a gestionar y resolver conflictos mediante mediaci贸n presencial en Santa Cruz de Tenerife y tambi茅n online.
Si tienes alg煤n problema relacionado, puedes enviarme tu consulta al WhatsApp de mi web www.aliciamedinamediadora.com聽y te responder茅 personalmente en menos de 24 horas.
Todo puede empezar por una diferencia peque帽a.
Una tarea que alguien considera que no le corresponde.
Un correo mal interpretado.
Una decisi贸n tomada sin consultar.
Una forma de hablar que molesta.
Un reparto de responsabilidades que uno considera injusto.
Al principio se intenta resolver.
Pero pasan las semanas y algo cambia.
Ya no molesta solamente lo que hace la otra persona. Empieza a molestar la otra persona.
Y entonces el conflicto entra cada ma帽ana por la puerta del trabajo.
Cuando dejamos de discutir sobre el problema y empezamos a discutir sobre la persona
Imaginemos a dos compa帽eros que trabajan en el mismo departamento.
Uno considera que est谩 asumiendo continuamente tareas que deber铆a realizar el otro.
Cuando se lo plantea, recibe esta respuesta:
芦Si organizaras mejor tu trabajo, no tendr铆as ese problema禄.
A partir de ah铆 comienza la escalada.
Uno piensa que su compa帽ero es irresponsable.
El otro considera que pretende controlarlo.
Dejan de compartir informaci贸n.
Se copian mutuamente en correos con sus superiores.
Empiezan a interpretar cualquier decisi贸n del otro como una provocaci贸n.
Y seis meses despu茅s ya nadie recuerda exactamente cu谩ndo empez贸 el problema.
驴Qu茅 puede hacer un mediador?
La mediaci贸n no empieza preguntando:
芦驴Cu谩l de los dos tiene raz贸n?禄
Empieza intentando averiguar qu茅 est谩 ocurriendo realmente.
驴Qu茅 tareas corresponden a cada uno?
驴D贸nde se est谩n produciendo las interferencias?
驴Qu茅 informaci贸n necesita uno del otro para poder trabajar?
驴Hay funciones que nunca estuvieron claramente definidas?
驴Existe una diferencia sobre el problema o tambi茅n sobre la forma de comunicarse?
Puede ocurrir que descubramos que el conflicto aparentemente personal tiene un origen mucho m谩s concreto:
nadie hab铆a definido claramente qui茅n deb铆a hacer qu茅.
Otro supuesto: dos personas que necesitan trabajar juntas pero no se soportan
Este es un punto importante.
El objetivo de una mediaci贸n laboral no tiene por qu茅 ser conseguir que dos compa帽eros vuelvan a ser amigos.
Quiz谩 nunca lo fueron.
Y tampoco necesitamos que piensen igual.
Lo que necesitamos es descubrir si pueden establecer unas condiciones que les permitan trabajar juntos de manera funcional.
Por ejemplo, pueden acordar qu茅 informaci贸n deben intercambiar, c贸mo hacerlo, qu茅 decisiones requieren consulta previa, c贸mo repartir determinadas funciones o qu茅 procedimiento utilizar cuando aparezca una nueva discrepancia.
Es decir, podemos pasar de:
芦No puedo trabajar con esta persona禄
a una pregunta mucho m谩s 煤til:
芦驴Qu茅 necesitamos cambiar para poder trabajar juntos?禄
驴Por qu茅 puede ser 煤til intervenir pronto?
Porque los conflictos laborales raramente se quedan entre dos personas.
Con el tiempo aparecen compa帽eros que toman partido.
Se forman grupos.
Las reuniones se vuelven tensas.
La informaci贸n deja de circular correctamente.
Y una diferencia que inicialmente pod铆a resolverse entre dos personas empieza a afectar al funcionamiento de todo el equipo.
Por eso la mediaci贸n tambi茅n puede tener una funci贸n preventiva.
No hace falta esperar a que el conflicto sea insoportable.
Tambi茅n puede existir un conflicto entre un responsable y un miembro de su equipo
Imaginemos ahora que una trabajadora considera que su responsable controla excesivamente su trabajo.
El responsable, por su parte, cree que necesita supervisarlo porque determinadas tareas no se est谩n entregando como espera.
Las posiciones son:
芦No conf铆a en m铆禄.
frente a:
芦No puedo dejar de supervisarla禄.
Pero en mediaci贸n podemos investigar qu茅 necesita cada uno.
Quiz谩 la trabajadora necesita mayor autonom铆a.
Quiz谩 el responsable necesita recibir determinada informaci贸n para saber que el trabajo avanza.
Entonces puede plantearse otra soluci贸n:
establecer objetivos claros, fechas concretas y momentos determinados de seguimiento, en lugar de una supervisi贸n continua.
Ninguno ha tenido que demostrar que el otro estaba equivocado.
Han dise帽ado una manera diferente de trabajar.
驴Y qu茅 ocurre con la confidencialidad?
Es uno de los elementos especialmente valiosos de la mediaci贸n.
La Ley 5/2012 establece la confidencialidad del procedimiento de mediaci贸n y de la documentaci贸n utilizada en 茅l, con las excepciones legalmente previstas.
En un conflicto laboral esto puede resultar especialmente importante porque permite abordar determinadas cuestiones dentro de un proceso estructurado sin convertir cada conversaci贸n en una exposici贸n p煤blica del enfrentamiento.
驴Qu茅 aporta que el mediador sea externo?
Cuando el conflicto se produce dentro de una organizaci贸n, la intervenci贸n de un profesional externo, neutral e imparcial聽puede facilitar especialmente el proceso.
No pertenece a ninguno de los departamentos.
No forma parte de las relaciones jer谩rquicas.
No tiene una historia previa con las personas implicadas.
Y no est谩 all铆 para determinar qui茅n es el buen o el mal trabajador.
Est谩 para dirigir una negociaci贸n que permita identificar el problema y comprobar si existe una soluci贸n viable.
No siempre necesitamos recuperar la relaci贸n
Esta es probablemente una de las ideas m谩s importantes.
Una mediaci贸n laboral no tiene que terminar con dos compa帽eros d谩ndose la mano y olvidando todo lo ocurrido.
El resultado puede ser mucho m谩s sencillo y, al mismo tiempo, mucho m谩s 煤til:
芦No pensamos igual. No tenemos una relaci贸n personal. Pero hemos acordado c贸mo vamos a trabajar a partir de ahora禄.
Y eso tambi茅n es resolver un conflicto.
Porque en el trabajo no necesitamos estar de acuerdo en todo.
Necesitamos conseguir que nuestras diferencias no nos impidan trabajar.
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